Chirurginnen 01.10.2010

Mutterschutz im Krankenhaus und in der Arztpraxis

Rechte, Pflichten, Verbote

Wer eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, hat nach dem Willen des Gesetzgebers zahlreiche Bestimmungen zu beachten, um den Schutz von Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter vor Gefahren, Überforderung und der Einwirkung von Gefahrstoffen am Arbeitsplatz sicher zu stellen. So finden sich Regelungen zum Mutterschutz in den nachfolgenden Vorschriften:

im Mutterschutzgesetz (MuSchG),
in der Mutterschutzrichtlinienverordnung (MuSchRiV),
in der Strahlenschutzverordnung (StrlSchV),
in der Röntgenverordnung (RöV),
in den technischen Regeln für Gefahrstoffe.

Darüber hinaus soll das Mutterschutzrecht gewährleisten, dass die Arbeitnehmerin durch die Mutterschaft nicht in finanzielle Nöte gerät.

Die Pflichten der Arbeitnehmerin

Gemäß § 5 MuSchG soll die werdende Mutter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihr diese bekannt sind. Zwar bestehen die allgemeinen Schutzpflichten unabhängig von einer konkreten Mitteilung durch die werdende Mutter. Sie können jedoch nur bei Kenntnis erfüllt werden und, was für den Arbeitgeber insbesondere wichtig ist, eine Sanktion der Nichterfüllung kann nur bei Kenntnis erfolgen.

Die Pflichten der Arbeitgeber

Sofern dem Arbeitgeber die Schwangerschaft der Mitarbeiterin bekannt ist, muss er zunächst unter Angabe des Namens, des Entbindungstermins, der Arbeitszeit und der Art der Tätigkeit das zuständige Amt für Arbeitsschutz unterrichten (§§ 5 Abs. 1, 19 MuSchG). Nach § 2 MuSchG muss ein Arbeitgeber, der eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, bei der Einrichtung und der Unterhaltung des Arbeitsplatzes die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutze von Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter treffen. Um dies gewährleisten zu können, muss er sofort nach Bekanntgabe der Schwangerschaft eine sorgfältige Analyse und Beurteilung der Arbeitsbedingungen durchführen.

Nach § 1 MuSchRiV erstreckt sich die Verpflichtung zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen auf jede Tätigkeit, die die werdende oder stillende Mutter durchführt und beinhaltet insbesondere Art, Ausmaß und Dauer der Gefährdung. Eine Delegation dieser Beurteilung (beispielsweise an Chefärzte) ist zulässig. Sollte die Arbeitsplatzbeurteilung ergeben, dass die Sicherheit oder Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter gefährdet ist, muss der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen veranlassen, um diese Gefahren abzuwenden (vgl. §§ 1 und 3 MuSchRiV).

Die Beschäftigungsverbote

Eine Anzahl von Tätigkeiten ist für werdende und stillende Mütter teilweise verboten bzw. beschränkt. So besteht grundsätzlich ein individuelles Beschäftigungsverbot, wenn nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet ist (vgl. § 3 Abs. 1 MuSchG). Es gilt ein Verbot der Nachtarbeit zwischen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr (§ 8 Abs. 1 MuSchG) und ein Verbot der Mehrarbeit, d. h. Arbeitszeiten von mehr als 8,5 Stunden pro Tag bzw. 90 Stunden pro Doppelwoche (§ 8 Abs. 1 und 2 MuSchG). Sonn- und Feiertagsarbeit ist nur für den Fall erlaubt, dass den werdenden oder stillenden Müttern in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird (§ 8 Abs. 4 MuSchG). Diese ausgeführten Verbote bzw. Einschränkungen gelten auch für Bereitschafts-, Ruf- und Notdienste. Schwere körperliche Arbeit und Arbeiten in Zwangshaltung sind ebenso verboten (§ 4 Abs. 1, 2 Nr. 1 und 3 MuSchG) wie Tätigkeiten mit erhöhten Unfallgefahren (Rutschgefahr, potentiell aggressive Patienten, § 4 Abs. 2 Nr. 8 MuSchG).

Es besteht zudem ein Aufenthaltsverbot im Kontrollbereich beim Einsatz von ionisierenden Strahlen. Auch besteht ein Verbot des Umgangs mit offenen radioaktiven Substanzen und evtl. damit behandelten Patienten (§ 4 Abs. 1 MuSchG, § 22 RöV, § 56 StrlSchV).

Die Beschäftigung mit sehr giftigen, gesundheitsschädlichen oder in sonstiger Weise den Menschen chronisch schädigenden Gefahrstoffen (Narkosegase, Reinigungs- und Desinfektionsmittel, wenn der Grenzwert überschritten wird; § 4 Abs. 1 MuSchG, § 5 Abs. 1 Nr. 1 MuSchRiV) ist untersagt. Der Aufenthalt in Bereichen mit schädlichen physikalischen Einwirkungen (z. B. Magnetfelder von Kernspintomographen; § 4 Abs. 1 MuSchRiV) ist zudem nicht gestattet. Ein Unterschied zwischen werdenden und stillenden Müttern ist beim Umgang mit krebserzeugenden, fruchtschädigenden oder erbgutveränderten Gefahrstoffen zu machen. Während werdende Mütter mit diesen Stoffen überhaupt nicht in Berührung kommen dürfen, gilt für stillende Mütter nur, dass der Grenzwert nicht überschritten werden darf (§ 4 Abs. 1 MuSchG, § 5 Abs. 1 Nr. 3 und 4 MuSchRiV). Für Stoffe, Zubereitungen oder Erzeugnisse, die regelmäßig und erfahrungsgemäß Krankheitserreger übertragen können bzw. wenn die Arbeitnehmerinnen den Krankheitserregern ausgesetzt sind, gilt ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot (§ 4 Abs. 2 Nr. 6 MuSchG, § 5 Abs. 1 Nr. 2 MuSchRiV). Hinsichtlich der aufgeführten Arbeitszeitbeschränkungen kann die Aufsichtsbehörde in Einzelfällen Ausnahmen zulassen (§ 8 Abs. 6 MuSchG).

Einzelfallprüfung

Wichtig ist, dass der Wunsch der werdenden Mutter, die bisher ausgeübte Tätigkeit fortsetzen zu wollen, den Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Beachtung der bestehenden Beschäftigungsverbote entbindet. Man muss daher davon ausgehen, dass die nachfolgenden Tätigkeiten einem Beschäftigungsverbot unterliegen können, wenngleich man immer den Einzelfall beachten muss. Insbesondere kann diese Aufzählung keinen Anspruch auf Vollständigkeit entfalten.

Zu nennen sind also insbesondere Tätigkeiten

im OP-Bereich und im Kreißsaal,
in der Anästhesiologie und im Aufwachbereich,
auf der Aufnahmestation, in Dialyseeinheiten,
auf Intensivstationen,
im Reinigungsdienst, soweit eine Verletzungsmöglichkeit
durch schneidende oder stechende Gegenstände besteht,
in der Transfusionsmedizin und bei Blutbanken,
in Endoskopie- und Bronchoskopieabteilungen,
auf Infektionsstationen,
in der Strahlentherapie und –diagnostik sowie in
Katheterlaboratorien,
Sektionen in der Pathologie und andere Tätigkeiten mit
Verletzungs- und Infektionsgefahr,
auf geschlossenen Abteilungen der Psychiatrie, sofern
potentiell aggressive Patienten vorhanden sind,
in Notfallambulanzen und im Notfall-Rettungswagen,
in onkologischen Abteilungen.

Grundsätzlich nicht von einem Beschäftigungsverbot ist bei folgenden Tätigkeiten auszugehen:

sonographische Untersuchungen,
Medikamentenverwaltung und –vorbereitung (außer Zytostatika),
Vorbereitung und Verteilen von Mahlzeiten,
Wechseln von Kathetern, Magensonden, Drainagen,
Anamneseerhebung und klinische Untersuchung von Patienten,
Aufklärungsgespräche,
Tätigkeiten in der Grundpflege (ohne körperliche Belastung),
Tätigkeiten im administrativen Bereich.

Das ärztliche Attest

Gemäß § 3 Abs. 1 MuSchG dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Für ein Beschäftigungsverbot sind der individuelle Gesundheitszustand und die konkrete Arbeitstätigkeit der schwangeren Arbeitnehmerin maßgebend. Es genügt, dass die Fortsetzung der Arbeit mit einer Gefährdung der Gesundheit von Mutter oder Kind verbunden ist. Unerheblich ist die Ursache der Gefährdung. Die Arbeitstätigkeit der Schwangeren oder ihr räumlicher Arbeitsbereich müssen nicht gesundheitsgefährdend sein. Ein Beschäftigungsverbot ist auch dann auszusprechen, wenn die Beschäftigung für andere Frauen unabhängig von einer Schwangerschaft keinerlei Gefährdung ergibt, aber im Einzelfall auf Grund der individuellen Verhältnisse der schwangeren Frau die Gesundheit von Mutter oder Kind gefährden würde. Unter dieser Voraussetzung können auch psychische Belastungen ein Beschäftigungsverbot begründen. Es greift aber erst ein, wenn der Arzt eine Gefährdung attestiert.

Der schriftlichen Bescheinigung nach § 3 Abs. 1 MuSchG kommt ein hoher Beweiswert zu. Die Arbeitnehmerin genügt ihrer Darlegungslast zur Entbindung von der Arbeitspflicht und zur Begründung eines Anspruchs aus § 11 Abs. 1 MuSchG zunächst durch Vorlage dieser ärztlichen Bescheinigung über das Beschäftigungsverbot (1). Der Arbeitgeber, der ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG anzweifelt, kann allerdings vom ausstellenden Arzt Auskunft über die Gründe verlangen, soweit diese nicht der Schweigepflicht unterliegen. Der Arzt hat dem Arbeitgeber sodann mitzuteilen, von welchen tatsächlichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin er bei Erteilung seines Zeugnisses ausgegangen ist und, ob eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat (2).

Nur wenn der Arbeitgeber die tatsächlichen Gründe des Beschäftigungsverbots kennt, kann er prüfen, ob er der Arbeitnehmerin andere zumutbare Arbeit zuweisen kann, die dem Beschäftigungsverbot nicht entgegensteht. Das MuSchG hindert den Arbeitgeber auch nicht, Umstände darzulegen, die ungeachtet der medizinischen Bewertung den Schluss darauf zulassen, dass ein Beschäftigungsverbot auf unzutreffenden tatsächlichen Voraussetzungen beruht (3). Legt die Arbeitnehmerin trotz Aufforderung des Arbeitgebers keine entsprechende ärztliche Bescheinigung vor, ist der Beweiswert eines zunächst nicht näher begründeten ärztlichen Beschäftigungsverbots erschüttert.

Ist der Beweiswert des ärztlichen Zeugnisses erschüttert, steht nicht mehr mit der gebotenen Zuverlässigkeit fest, dass die Arbeitnehmerin im Sinne von § 11 Abs. 1 MuSchG wegen eines Beschäftigungsverbots” mit der Arbeit ausgesetzt hat. Es ist dann ihre Sache, die Tatsachen darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, die das Beschäftigungsverbot rechtfertigen. Zur Beweisführung kann die Arbeitnehmerin ihren behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht entbinden und ihn als sachverständigen Zeugen für die Verbotsgründe benennen. Dann kommt erst der näheren ärztlichen Begründung gegenüber dem Gericht ein ausreichender Beweiswert zu, wobei das Gericht den Arzt mit den festgestellten Tatsachen konfrontieren muss. Wegen der Komplexität und Schwierigkeit der Materie wird vielfach eine schriftliche Auskunft des Arztes nicht genügen, sondern dessen persönliche Befragung durch das Gericht erforderlich sein. Das Gericht wird das nachvollziehbare fachliche Urteil des Arztes weitgehend zu respektieren haben (4).

Die Schwangerschaft in der Probezeit bzw. Befristung

Ist ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam befristet, dann findet das Kündigungsverbot aufgrund der eingetretenen Schwangerschaft zunächst einmal nur für die Dauer der Befristung Anwendung. Jedoch kann aus verschiedenen Gründen das Berufen auf die Befristung unwirksam sein. So vertreten die Obergerichte die Auffassung, dass die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses auf die Dauer von sechs Monaten (zur Erprobung) dann als Benachteiligung wegen des Geschlechts unwirksam sein kann, wenn zu vermuten ist, dass damit nur die Unzulässigkeit der Frage nach der Schwangerschaft kompensiert werden soll (5). Wenn sich dieser Eindruck bestätigen lässt, wäre bereits die Befristung zur Probe unwirksam (6).

Darüber hinaus kann zudem die Berufung auf den Ablauf der Befristung eine unzulässige Rechtsausübung darstellen, wenn sie allein wegen einer im Laufe der Befristung eingetretenen Schwangerschaft der Arbeitnehmerin erfolgt. Dies ist die ständige Rechtsprechung des BAG. Ferner kann ein Arbeitgeber aus Gründen des Vertrauensschutzes verpflichtet sein, ein befristetes Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der Vertrauensschutz erhält dann ein besonderes Gewicht, wenn die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses in zeitlich unmittelbarem Zusammenhang mit der Anzeige der Arbeitnehmerin über den Eintritt der Schwangerschaft steht. Der Vertrauensschutz kann sich darauf gründen, dass der zunächst geschlossene Vertrag von seiner Ausgestaltung her bei Bewährung auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zugeschnitten war und die Arbeitnehmerin mangelfreie Leistungen während der Befristung nachweisen kann. Dies wird man annehmen können, wenn im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass sich dieser automatisch in einen unbefristeten umwandelt, wenn der Arbeitgeber dem nicht innerhalb einer bestimmten Frist vor Ablauf der Befristung widerspricht.

Die Entgeltzahlung während bestehender Beschäftigungsverbote

Sofern aufgrund des vorgenannten Rasters man zu dem Schluss eines Beschäftigungsverbotes kommt, hat die werdende Mutter Anspruch darauf, dass ihr der so genannte Mutterschutzlohn bezahlt wird. Arbeitnehmerinnen, die aufgrund eines Beschäftigungsverbotes ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzen müssen, haben gemäß § 11 MuSchG Anspruch auf den bisherigen Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft. Da es sich dabei um einen arbeitsrechtlichen individuellen Anspruch der werdenden Mutter handelt, stellt dieser einen mutterschutzrechtlichen Lohnersatzanspruch dar und ist somit bei Nichtzahlung des Arbeitgebers vor dem Arbrbeitsgericht einklagbar.

Die Anspruchsvoraussetzung

Damit ein Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht, muss die Kausalität zwischen Beschäftigungsverbot und Lohnausfall feststehen. Die (teilweise) Nichtleistung der Arbeit muss allein auf das gesetzlich normierte Beschäftigungsverbot zurückzuführen sein. Der Ursachenzusammenhang wird immer dann verneint werden müssen, wenn der Grund für den reduzierten Verdienst auch bei anderen Arbeitnehmern zu einer Kürzung des Einkommens geführt hätte. Kann also eine Arbeitnehmerin wegen einer Erkrankung nicht die vertraglich geschuldete Leistung erbringen, ist die Krankheit ursächlich für das Aussetzen mit der Arbeit. Selbst wenn es sich um eine Erkrankung handelt, die durch die Schwangerschaft selbst bedingt ist, fehlt es an dem nach § 11 Abs. 1 MuSchG zwingend notwendigen Kausalzusammenhang, so dass der Anspruch auf Mutterschutzlohn nicht besteht und vielmehr die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausgelöst wird (7).

Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber im Rahmen seines billigen Ermessens nach § 315 BGB frei, der schwangeren Mitarbeiterin eine andere Tätigkeit zuzuweisen, die mutterschutzrechtlich erlaubt ist. Der Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers geht dann weiter, als dies im Rahmen des „normalen“ Direktionsrechtes der Fall ist. Sofern eine Arbeitnehmerin dann diese zumutbare und mutterschutzrechtlich erlaubte Tätigkeit ablehnt, fehlt es ebenfalls an einer Ursächlichkeit für den Wegfall der Beschäftigung und ein Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht dann nicht.

Die Höhe des Mutterschutzlohnes

Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist für die Höhe des Mutterschutzlohnes der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen (Lohnwochen) oder der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft maßgeblich. Für die Berechnung des Eintritts der Schwangerschaft werden vom mutmaßlichen Entbindungstag (dieser ist durch ärztliches Zeugnis nachzuweisen) 280 Tage zurückgerechnet. Zu beachten gilt es aber auch, dass der Arbeitgeber ein Recht darauf hat, den Monat des Schwangerschaftsbeginns durch ärztliches Attest bestätigt zu erhalten. Sofern ein gleichbleibender Monatsverdienst zu ermitteln ist, ist dieser dann als Mutterschutzlohn weiterzuzahlen.

Bei gegebenen Schwankungen des regelmäßigen Einkommens ist für die Berechnung die Formel in obigem Kasten zugrunde zu legen. Bei Arbeitsverhältnissen, die erst nach Eintritt der Schwangerschaft begründet wurden, ist der Durchschnittsverdienst maßgeblich, den die Arbeitnehmerin während der ersten dreizehn Wochen oder drei Monate der Beschäftigung erhalten hat (vgl. § 11 Abs. 1 Satz 3 MuSchG). In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis erst seit kurzem (also weniger als 13 Wochen bzw. drei Monate) besteht, ist von dem kürzeren Zeitpunkt auszugehen.

Für die Ermittlung des Mutterschutzlohnes ist der Gesamtverdienst maßgeblich, so dass die Bruttobezüge entscheidend sind und auch vom Mutterschutzlohn Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind. Bestandteile des Gesamtverdienstes sind grundsätzlich alle regelmäßigen und festen geldwerten Bezüge einschließlich etwaiger Prämien sowie Mehr-, Nacht-, Feiertags- und Sonntagszuschläge (8). Nicht zu dem zu berücksichtigenden Entgelt zählen hingegen einmalige Zuwendungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Tantiemen und 13. Monatsgehalt. Da Poolzahlungen keinen direkten Anspruch gegen den Arbeitgeber darstellen, sondern rein rechtlich einen Anspruch gegen den privatliquidationsberechtigten Chefarzt (sofern eine Anspruchsgrundlage vorhanden ist), würden diese beim Mutterschutzgeld nicht berücksichtigt werden.

Vergütungen für Dienste und Überstunden hingegen werden zu dem Gesamtverdienst im Sinne des Mutterschutzrechtes hinzugerechnet. Grundsätzlich beginnt der Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn, sobald die Arbeitnehmerin wegen eines gesetzlichen Beschäftigungsverbotes ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzt und sie dadurch eine Verdienstminderung erleidet. Für den Zeitraum dieser Verdienstminderung in Folge des Beschäftigungsverbotes dauert der Anspruch auf Zahlung des Mutterschutzlohnes an (9). Sobald die Schutzfrist gemäß § 3 Abs. 2 MuSchG (Zeitraum vor und nach der Entbindung) eingreift, endet der Anspruch auf Mutterschutzlohn. Gleichfalls endet dieser Anspruch, sofern das gesetzliche Beschäftigungsverbot wegfällt.