Recht 01.02.2011

Pauschale Überstundenabgeltung Unwirksam

In vielen außertariflichen Verträgen, nicht nur für Chefärzte, finden sich Regelungen, wonach mit der Vergütung erforderliche Überstunden, Mehrarbeit, Rufdienste und Bereitschaftsdienste abgegolten sind.

Aufgrund dieser Klauseln wurde dann davon abgesehen, Überstunden aufzuzeichnen
bzw. aufgezeichnete Überstunden zu beanspruchen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr Gelegenheit, sich mit der Wirksamkeit dieser Klauseln zu befassen und kommt letztlich zu dem Ergebnis, das derart pauschale Abgeltungen nicht wirksam sind.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes

In dem zu entscheidenden Fall fand sich im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers eine Regelung, wonach mit der gewährten Vergütung erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten sind.

Das BAG geht dabei davon aus, dass derartige Pauschalabgeltungen von Überstunden mangels hinreichender Transparenz unwirksam sind und somit den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen [1]. Die fehlende Transparenz ist ein Umstand, der aufgrund der seit mehreren Jahren bestehenden AGB Kontrolle von Arbeitsverträgen immer mehr an Bedeutung gewinnt. Auch beispielsweise sich in Chefarztdienstverträgen vielfach findende Entwicklungsklauseln werden diesem Transparenzgebot nicht gerecht und sind deshalb auch oft unwirksam.

Das BAG geht davon aus, dass sich im vorliegenden Fall die unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB daraus ergibt, dass die Bedingung nicht klar und verständlich ist, unter welcher die entsprechenden Überstunden abgegolten sind. Denn das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen, so dass BAG, die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird [2].

Eine Klausel muss daher im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält.

Wenn man diese Grundsätze auf die pauschale Abgeltung von Überstunden anwendet, so ist eine solche pauschale Vergütung von Mehrarbeit nur dann klar und verständlich geregelt, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. Andernfalls lässt sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfang der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss [3].

Folge der Unwirksamkeit

Aufgrund einer unklar abgefassten Pauschalisierungsklausel besteht nämlich die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht.

Wichtig war für das BAG noch, dass sich dem Arbeitsvertrag und auch den übrigen Bestimmungen nicht entnehmen ließe, dass eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit (48 Stunden pro Woche) gelten solle. Insbesondere ergibt sich dies nicht aus der beanstandeten Klausel.

Die Folge der Unwirksamkeit dieser pauschalen Abgeltung ist, dass eine Vergütung nach § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart gilt.

Praxistipps

Die Rechtsprechung des BAG ist relativ neu und auch nicht explizit im Hinblick auf pauschale Abgeltungen in ärztespezifischen außertariflichen Verträgen ergangen.

Im Rahmen von Chefarztdienstverträgen gilt es natürlich noch zu berücksichtigen, dass für diese grundsätzlich einmal das Arbeitszeitgesetz nicht gilt.

Gleichwohl unterliegen aber Chefärzte im Allgemeinen auch einem hinreichenden Schutz vor arbeitszeitrechtlicher Überlastung. Insofern dürfte dieser Umstand nicht gegen die Chefärzte sprechen. Für nachgeordnete Ärzte gilt dies erst recht nicht.

Es ist daher anzuraten, dass man für einen gewissen Zeitraum nunmehr einmal die Überstunden aufzeichnet und sich ggf. bestätigen lässt. In vielen Kliniken ist es nicht unüblich, dass auch die Arbeitszeiten von Chefärzten durch entsprechende elektronische Arbeitszeiterfassungsmethoden festgehalten werden. Mit dieser Dokumentation könnte man dann an den Arbeitgeber mit der Bitte um Ausgleich herantreten.

Zu beachten sind auch die Verfallsfristen, die sich entweder aus dem individuellen Arbeitsvertrag oder auch den geltenden Tarifverträgen ergeben.

Hiernach verfallen Ansprüche innerhalb von sechs Monaten, wenn sie nicht vorab schriftlich geltend gemacht werden. Dies betrifft aber immer nur den Anspruch Monat für Monat und nicht den Anspruch dem Grunde nach. Insofern gilt es entsprechende Aufzeichnungen vorzunehmen und bei der Verwaltung dann die Überstundenvergütung anzumahnen.

Insbesondere in Fällen, wo die Überführung eines Chefarztes in die ärztespezifischen Tarifverträge aufgrund der jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts negiert wird, ist dies möglicherweise ein Mittel, eine für alle Vertragsparteien interessensgerechte Lösung und adäquate Vergütung zu finden.