In der letzten Ausgabe der Passion Chirurgie waren interessante Beiträge zu lesen, die anschaulich belegen, dass insbesondere zwischen Chefärzten und der Geschäftsleitung durchaus ein Spannungsverhältnis bestehen kann, das in einer akuten Krise bis hin zum Wunsch der Trennung gipfeln kann.

Die Ursachen hierfür sind mannigfaltig. So führt nicht zuletzt die Erkenntnis, dass das Wohl der Patienten und der wirtschaftliche Erfolg eines Krankenhauses nicht immer zwingend deckungsgleich sein müssen, zu Diskussionen. Grund hierfür ist wohl nicht zuletzt der Umstand, dass die neueren Chefarztdienstverträge zunehmend erfolgsorientierte Vergütungen beinhalten (vgl. H.-P. Bruch, J. Bruch, Passion Chirurgie, 03/2012).

Aber auch die Tatsache, dass oftmals den Ärzten der Eindruck vermittelt wird, dass sie letztlich nur mehr ein individuell austauschbares Rädchen im großen Ganzen sind, führt zu einer Eintrübung der eigentlich geschuldeten Partnerschaft zwischen Geschäftsleitung und leitenden Krankenhausärzten.

1. Das veränderte „Miteinander“

Es verwundert die Verfasser daher nicht, wenn Mischkowsky in seinem Beitrag „Spannungsverhältnis Chefarzt – Geschäftsleitung“ zu dem Ergebnis kommt, dass die Respektlosigkeit der Geschäftsführung bereits an Platz vier der aktuellen Probleme der Chefärzte steht. Hinzukommt, dass wohl jeder zehnte Chefarzt der Meinung ist, die Geschäftsleitung wartet nur auf einen Grund, um ihn loszuwerden. Und wenn dann noch fast jeder vierte Chefarzt nicht mehr mit dem Krankenhaus einen Vertrag abschließen würde, in dem er jetzt tätig ist (vgl. Mischkowsky, „Spannungsverhältnis Chefarzt – Geschäftsleitung“, Passion Chirurgie, 03/2012, so schließt sich der Kreis zu dem negativen Bild, das mehr für einen andauernden Reibungsverlust als für eine funktionierende Partnerschaft spricht.

Auch die Autoren dieses Beitrages können nur bestätigen, dass insbesondere die Auseinandersetzungen zwischen leitenden Krankenhausärzten und Geschäftsleitung in einer überwiegenden Anzahl jedwede Streitkultur vermissen lassen

So möchte man fast dazu tendieren, den Begriff „mediale Begleitung“ als Unwort des Jahres vorzuschlagen. Mit diesem versteckten Hinweis versuchen Krankenhausträger neuerdings gehäuft die Einigungsbereitschaft bei dem zu kündigenden oder gekündigten Chefarzt zu erhöhen. Hinter diesem schönen Begriff versteckt sich mehr oder weniger deutlich die Drohung, gezielt die Pressearbeit zur Diskreditierung des scheidenden Chefarztes zu missbrauchen. Dabei verkennt allerdings die Arbeitgeberseite grundlegend, dass die „mediale Begleitung“ durchaus zwei Seiten hat und nicht jeder initial positive Artikel aus Sicht des Arbeitgebers führt dazu, dass das Presseecho im Falle einer Eskalation, wobei man hier bereits den arbeitsgerichtlichen Prozess dazu zählen muss, anhaltend positiv auf Seiten des Arbeitgebers verbleibt.

Die öffentliche Meinung ist wankelmütig und schlägt oftmals genau ins Gegenteil um. Bestenfalls entspannt sich über die vermeintlich professionelle Pressearbeit des Krankenhausträgers eine „Leserbrief-Schlacht“, die wechselnd von zufriedenen oder unzufriedenen Patienten bestimmt wird. All dies führt dazu, dass das Krankenhaus über längere Zeit in der öffentlichen Diskussion ist und gerade dann, wenn fachliche Mängel des Arztes im Vordergrund stehen, ist dies ein Umstand, der allenfalls beiden Vertragsparteien schadet, aber niemandem nützt.

Insofern kann man vor einem allzu offensiven Gebrauch der aus Sicht des Arbeitgebers vermeintlich gegebenen Allzweckwaffe „Presse“ nur dringlich warnen.

Dies unabhängig davon, dass die leider en vogue gewordene Drohung mit der Herstellung von Öffentlichkeit nicht dazu dient, die Verhandlungen über eine einvernehmliche Lösung zielgerichtet voranzutreiben.

2. Verhalten im Ernstfall

Grundsätzlich einmal muss man klarstellen, dass die Ernennung zum Chefarzt oder leitenden Arzt heute nicht mehr zwingend bedeutet, dass man eine Lebensstellung eingeht. Und dies unabhängig davon, dass in den aktuellen Chefarztdienstverträgen eine ordentliche Kündbarkeit vorgesehen ist.

Die Zeiten, wonach Chefärzte nach einer gewissen Zeit nur noch außerordentlich kündbar waren, sind vorbei.

Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung bedeutet allerdings nicht, dass diese willkürlich erfolgen kann. Selbstverständlich bedarf eine Kündigung immer eines hinreichenden Grundes, wie er in § 1 KSchG vorgesehen ist. Dies sind die verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründe. Der betriebsbedingte Grund liegt klassischerweise dann vor, wenn ein Betriebsteil oder die gesamte Klinik geschlossen wird.

Ein personenbedingter Kündigungsgrund könnte eine langanhaltende Krankheit (man spricht von mehreren Monaten pro Jahr, über Jahre hinweg) sein und schließlich bedingt eine verhaltensbedingte Kündigung erhebliche fachliche Fehlleistungen, Verbalinjurien oder gar Tätlichkeiten.

Wenn also ein vermeintlicher Kündigungsgrund vorliegt, der oftmals auch konstruiert erscheint, so wird der Krankenhausträger auf den Chefarzt zugehen und klar zum Ausdruck bringen, dass man sich wohl trennen sollte. Aber auch ohne dass dies klar zum Ausdruck kommt, kann der Wunsch nach Trennung oftmals bestehen, wenn beispielsweise Veränderungen innerhalb der Abteilung ins Auge gefasst werden, die bei genauerer Betrachtung den Status des Chefarztes torpedieren.

Sollte der Krankenhausträger unmittelbar mit dem Wunsch der Trennung an den Chefarzt herantreten, so verbleiben letztlich drei Möglichkeiten:

Man kann zunächst einmal im Vieraugengespräch versuchen, zu klären, was die Unstimmigkeiten hervorgerufen hat mit dem Ziel, möglichst eine Einigung und damit eine Vermeidung des Konfliktes zu erzielen.

Es muss dann zunächst ausgelotet werden, ob es sich um ein Missverständnis handelt, das ggf. ausgeräumt werden kann. Insbesondere, wenn fachliche Fehlleistungen im Vordergrund stehen, ist dies ein Umstand, der zielgerichtet sein kann. Dies setzt allerdings auch voraus, dass der Krankenhausträger hierzu bereit ist. Sofern der Krankenhausträger auf den Vorwurf eines Behandlungsfehlers mit der sofortigen Suspendierung des Chefarztes reagiert, ohne eine Aufarbeitung zu ermöglichen, so spricht dies weniger für ein professionelles Auftreten, als für eine übereilte Reaktion. Hier wäre ein kurzfristiger Urlaubsantritt bis zur Klärung der Vorwürfe anzuraten. Denn dann besteht immer noch die Möglichkeit, wieder gedeihlich und ohne Ansehensverlust weiter zusammen zu arbeiten, für den Fall, dass die Vorwürfe zu entkräften sind.

Sofern strukturelle Entwicklungen im Vordergrund stehen und der Chefarzt schlicht nicht mehr in das vermeintlich unumstößliche Strukturkonzept passt, so wird auch hier zunächst einmal der Versuch des Gespräches anzuraten sein. Gleichwohl sind derartige Wünsche oftmals so zementiert, dass nur der Weg der Trennung verbleibt. Wenn dies der Fall ist, so sollte man sich schnellstmöglich anwaltlichen Rat suchen, um das Arbeitsverhältnis – so emotionslos es auch klingen mag – professionell abzuwickeln. Dies beinhaltet dann den Versuch einer Einigung sowohl in finanzieller Hinsicht (es sollte eine Abfindung vereinbart werden) und auch in zeitlicher Hinsicht (das Ende des Arbeitsverhältnisses sollte so gelegt werden, dass dem Chefarzt genügend Zeit für die Suche nach einer neuen und adäquaten Arbeitsstelle verbleibt).

Sofern letztlich nur der Wunsch der Trennung darauf fußt, dass aus Sicht der Geschäftsleitung möglicherweise das Vertrauensverhältnis gestört ist und es schlicht auf menschlicher Ebene nicht passt, kommt nicht zuletzt in diesem Fall dem ärztlichen Direktor eine entscheidende Bedeutung zu. Der ärztliche Direktor versteht sich im Idealfall ja als Bindeglied zwischen Chefärzten und Verwaltung und kann hier, sofern er dazu bereit ist, vermittelnd tätig werden. Dies setzt allerdings voraus, dass von beiden Parteien (also Arbeitgeber und Chefarzt) ein gewisses Vertrauen gegenüber dem ärztlichen Direktor besteht. Eine solche Vertrauensstellung wird ein ärztlicher Direktor nur schwerlich einnehmen können, wenn er seitens der Krankenhausleitung den Chefärzten übergestülpt wird, was neuerdings ebenfalls Schule zu machen droht. Dieser eher negative Einstand wird dann noch dadurch abgerundet, wenn es sich beim ärztlichen Direktor um eine hauptamtlich tätige Person handelt, die naturgemäß mehr in die Geschäftsleitung eingebunden ist, als in das ärztliche Alltagsgeschäft.

Die vermittelnde Funktion zwischen Geschäftsleitung und Chefärzten und der Spagat, der vom ärztlichen Direktor eigentlich gefordert werden muss, sind dann nicht mehr möglich. Wenn allerding der ärztliche Direktor das wechselseitige Vertrauen genießt, so sollte man durchaus an die Einschaltung des ärztlichen Direktors denken, ohne dass sich vorher zwingend ein Anwalt bestellt, also die Vertretung des Arztes gegenüber der Geschäftsleitung angezeigt haben muss.

In jedem Fall sollte man sich aber ab dem Zeitpunkt, der drohendes Unbill deutlich werden lässt, juristischen Sachverstandes bedienen. Die Mitgliedschaft im Berufsverband der Deutschen Chirurgen ermöglicht hier ja die kostenfreie Kurzberatung durch den Justitiar. Von diesem Angebot sollte man offensiv Gebrauch machen, um nicht zuletzt auch bereits von Beginn an eine entsprechende Strategie zu entwickeln.

Dies bedingt auch, dass von juristischer Seite die Situation klar eingeschätzt wird. Dies beinhaltet zunächst die Klärung der Frage, ob eine Kündigung möglicherweise unausweichlich oder der Konflikt anderweitig zu lösen ist.

Auch wird man aus Sicht des objektiven Dritten die oftmals ungeschönte Wahrheit, nämlich dass eine Trennung unausweichlich ist, eher akzeptieren und man kann anhand dieser Einschätzung dann das weitere Vorgehen ausrichten.

3. Fazit

Aus juristischer Sicht ist klar festzustellen, dass die notwendige Streitkultur im Zusammenhang mit der Auseinandersetzung zwischen Chefarzt und Krankenhausleitung immer mehr verloren geht.

Der Umstand, dass man sich voneinander trennt und das Arbeitsverhältnis nicht bis zum Erreichen des Ruhestandes fortbesteht, darf und muss nicht dazu führen, dass man im Rahmen der Trennung eine Eskalationsebene erreicht, die sich nur noch mit der Frage des maximalen Schadens für den Chefarzt und die Krankenhausleitung befasst. Klar muss man aber betonen, dass in einer überwiegenden Anzahl der Fälle in diesem Punkt der erste Stein von der Trägerseite geworfen wird.

Vielmehr ist es notwendig, dass bei ersten Anzeichen einer Eintrübung des Arbeitsverhältnisses das gezielte Gespräch im Sinne einer Konfliktlösung oder gar Vermeidung gesucht wird. Hierzu kann man, sofern dieser die Aufgabe des Mittlers ernsthaft betreibt, den ärztlichen Direktor zu Rate ziehen.

In jedem Fall sollte man sich vorab allerdings juristisch beraten lassen, um die eigene Situation realistischer einschätzen zu können und daran dann auch die Strategie für die möglicherweise doch nicht zu vermeidende Trennung auszurichten.

Denn das Auftreten eines Konfliktes an sich bedeutet gerade nicht, dass mit lautem Getöse ein Streit in der Öffentlichkeit entbrennt. Vielmehr muss es Ziel aller Parteien sein, eine schnelle, saubere und geräuscharme Lösung zu suchen.

Gerade der letztgenannte Umstand ist leider bei vielen Krankenhausträgern nicht immer präsent. Tröstlich ist dabei vielleicht, dass die Macht des faktischen, nämlich einer nach allen Seiten offenen Presseberichterstattung, zumindest für die Zukunft so manchen Krankenhausträger eines Besseren belehrt hat.

Wenn man die Auseinandersetzung zwischen Chefarzt und Arbeitgeberseite, die oftmals in einer Trennung mündet, professionell angeht, so muss dies für keinen der Beteiligten einen dauerhaften Schaden bedeuten.