Alle Artikel von Dr. Rebmann Ingrid

Berufliche Chancen erkennen und nutzen

Die Beratungsbörse im Rahmen des Deutschen Kongresses für Orthopädie und Unfallchirurgie (DKOU) gehört mittlerweile zum festen Bestandteil des Kongressgeschehens. Interessierten bot sich auch in 2014 wieder die Möglichkeit, mit erfahrenen Experten aus den Bereichen Personal- und Karriereberatung sowie Organisationsentwicklung Gespräche zur eigenen beruflichen Situation zu führen.

Eine klassische Klinikkarriere anstreben? Oder doch lieber frühzeitig den Einstieg in eine Praxis vorbereiten? Es sind sowohl frisch gebackene Fachärzte und Fachärztinnen, als auch solche, die bereits eine Oberarztposition innehaben, die mit diesen Fragen in die Beratung kommen. Die Beratungsbörse nutzten wie in den Jahren zuvor aber auch Ärztinnen und Ärzte, die entweder ganz am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn stehen oder sich noch in Weiterbildung befinden. Auch diese sind häufig schon recht gut informiert und wissen über die beruflichen Möglichkeiten ihres Fachgebietes „im Prinzip“ gut Bescheid. Unklar ist ihnen aber des Öfteren, wie sie dieses Wissen für die eigene, ganz individuelle Berufsplanung nutzen können.

Praxis oder Klinik?

Praxis oder Klinik? Manch einer empfindet diese Alternative schon allein deswegen als Zwickmühle, weil er zwar aus dem Klinikbetrieb mit seiner enormen Arbeitsverdichtung aussteigen, sich aber nicht gänzlich aus dem OP verabschieden möchte. In der Beratung hat sich auch dieses Jahr wieder gezeigt, dass viele interessierte Ärztinnen und Ärzte immer noch viel zu wenig über die Möglichkeiten wissen, die sich ihnen in vernetzten Strukturen bieten.

Hier finden sich mittlerweile ja ganz unterschiedliche Modelle jenseits der „klassischen“ Verbindung Praxisniederlassung und belegärztliche Tätigkeit. Nicht nur, dass eine Praxistätigkeit heutzutage in ganz unterschiedlicher Form möglich ist (als Inhaber/Teilhaber oder im Angestelltenverhältnis); inzwischen nimmt bei den Krankenhäusern, insbesondere denen der mittleren Größenordnung, die Zahl derer zu, die spezialisierten Fachärztinnen/Fachärzten eine leitende Funktion in Teilzeit anbieten. Solche Positionen können dann in unterschiedlicher Weise mit einer (angestellten oder selbstständigen) Tätigkeit in einer Praxis oder in einem MVZ verknüpft sein: Eine „Win-Win-Situation“ für beide Seiten. Das Krankenhaus erweitert und schärft auf diese Weise sein fachliches Leistungsprofil (beispielsweise im Bereich der Schulter- oder Handchirurgie), der betreffende Facharzt wiederum hat für sich insgesamt mehr Gestaltungsmöglichkeiten. „Das bringt mich ja tatsächlich auf eine Idee, wie ich mich künftig beruflich aufstellen könnte. Und ich müsste dabei fachlich gar nicht so viele Abstriche machen, wie ich immer befürchtet habe“, fasste einer der Teilnehmer sein Beratungsgespräch zusammen.

Bei denjenigen, die für sich die Entscheidung für eine Praxistätigkeit bereits getroffen hatten, tauchte ein anderes Thema auf, nämlich die nicht immer reibungsfreie Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Partnern. Auch hierzu gab es Ideen für die nächsten Schritte.

Karriereziel Chefarzt

„Keine Lust mehr auf Karriere? Von den Schwierigkeiten, Chefarzt/Chefärztin zu werden und es zu bleiben“, so hieß eine die Beratungsbörse begleitende Veranstaltung. Im Rahmen der angebotenen Einzelberatung bot sich Interessierten dann die Möglichkeit, das Thema zu vertiefen und sich von neutraler Seite ein Feedback für die eigene Bewerbung als Chefarzt einzuholen.

Ganz offensichtlich drängt es inzwischen aber auch im Fachgebiet Orthopädie und Unfallchirurgie deutlich weniger Oberärzte/-ärztinnen in Chefpositionen, als dies noch vor ein paar Jahren der Fall war. Auch wenn viele eine Karriere im Krankenhaus nicht grundsätzlich ausschließen, stehen sie dem Karriereziel Chefarzt doch relativ kritisch gegenüber. „Ist es tatsächlich eine Verbesserung gegenüber meiner jetzigen Position?“ Diese Frage ist in der Regel nicht ausschließlich finanziell gemeint. Die sie stellen, haben oftmals Chefärzte vor Augen, welche über eine mangelnde Unterstützung der Geschäftsleitung, die Verknappung der Ressourcen und chronischen Personalmangel klagen und entsprechend frustriert sind. „Wie kann ich sicher sein, dass es mir nicht genauso geht?“ lautete hier das Beratungsanliegen.

Beruf und Lebensqualität

Eine „klassische“ Beratungsfrage war auch in diesem Jahr die nach der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Mehrheitlich wurde sie von Frauen gestellt; doch auch einzelne männliche Kollegen, Oberärzte und Chefärzte, machten dies zum Thema. Evident war hier dann der Zusammenhang mit der Furcht vor einem Burnout oder sogar mit der Erfahrung eines solchen. Patentrezepte waren in den Beratungsgesprächen nicht zu bekommen, wohl aber Impulse für die Reflexion der jeweiligen persönlichen Berufssituation und Anregungen für Veränderungsmöglichkeiten, wie die positiven Rückmeldungen bestätigten.

Rebmann I. / Schlein U. Berufliche Chancen erkennen und nutzen. Passion Chirurgie. 2015 Februar, 5(02): Artikel 05_02.

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Chefarztposition: Lebensstellung oder Schleudersitz

Immer mehr Ärztinnen und Ärzte suchen nach nur wenigen Jahren in ihrer Chefarztposition bereits wieder eine neue Führungsaufgabe. Dieser Trend scheint auch vor der Chirurgie nicht Halt zu machen und zeigt sich derzeit vor allem in der Allgemein-/Viszeralchirurgie. Nun muss Bewegung auf der Chefarztebene nicht von vornherein schlecht sein, doch in vielen Fällen ist es nicht ganz freiwillig dazu gekommen. Insofern stellt sich die Frage, ob da nicht bereits beim Besetzungsverfahren etwas falsch gelaufen war.

Mit der Neubesetzung einer Chefarztposition verbinden sich heute mehr denn je wichtige Weichenstellungen für die Zukunft einer Abteilung und des gesamten Krankenhauses. Dementsprechend sind auch die Erwartungen und Anforderungen an die Kandidaten/Kandidatinnen gestiegen bzw. komplexer geworden, was bereits in den entsprechenden Ausschreibungstexten zum Ausdruck kommt.

Was Stellenausschreibungen (nicht) aussagen

An erster Stelle wird hier natürlich weiterhin nach der medizinisch-fachlichen Qualifikation und Erfahrung gefragt. Explizit erwartet wird aber fast immer auch eine gewisse „ökonomische Kompetenz“; und schließlich fehlt in kaum einer Ausschreibung die Nennung von Fähigkeiten und Eigenschaften, die eher persönlichkeitsbezogen sind: soziale und kommunikative Kompetenz, Führungsstärke, Organisationsgeschick etc.

Die einschlägigen Formulierungen in den Ausschreibungstexten ähneln sich in der Regel, doch ist damit auch immer klar, was tatsächlich gemeint ist? Was bedeutet es z. B. tatsächlich, wenn „betriebswirtschaftliches Know-how“ erwünscht ist? Wird da jemand gesucht, der radikale Sparmaßnahmen durchsetzen kann oder eine Abteilung aus den roten Zahlen bringen soll? Was ist im konkreten Fall mit Führungskompetenz gemeint? Sucht man vielleicht eine charismatische Persönlichkeit (wie es möglicherweise der Vorgänger war)? Oder geht es darum, dass einschneidende Veränderungen im medizinischen Leistungsspektrum vorgenommen und/oder durchgesetzt werden müssen?

Kurzum: Mit einer Chefarztbewerbung stellen sich die Kandidatinnen und Kandidaten einem Anforderungsprofil, dessen jeweilige Implikationen sie im Vorfeld in der Regel nur ungenau kennen (können) – es sei denn, sie verfügen zufälligerweise über gewisse interne „Kanäle“ oder aber die Position ist über eine Personalberatung ausgeschrieben. Gegenüber einem Personalberater bietet sich Interessierten immerhin die Möglichkeit, im Schutz der zugesicherten Vertraulichkeit eines Erstkontaktes Informationen einzuholen, die u. U. um einiges über den veröffentlichten Ausschreibungstext hinausgehen und die sie im laufenden Verfahren von der Geschäftsleitung (noch) nicht erhalten würden.

Die richtige Entscheidung treffen

Der erste konkrete Kontakt zwischen ärztlicher Führungskraft und Geschäftsführung beginnt in der Regel mit dem Vorstellungsgespräch. Hier werden die Weichen gestellt, und zwar nicht nur für die Stellenbesetzung als solche, sondern bereits auch für die spätere Zusammenarbeit.

Vorstellungsgespräche und Auswahlverfahren verfehlen ihren Zweck, wenn sie im Stil von Einbahnstraßen verlaufen, indem es ausschließlich um die optimale Selbstpräsentation der Beteiligten geht. Beiden Seiten, Krankenhaus und Bewerber, sollte vielmehr daran gelegen sein, dass es dabei zu einer Form des Dialogs kommt, der eine fundierte Entscheidungsfindung ermöglicht. Je deutlicher die Anforderungen und konkreten Erwartungen der Krankenhausseite zur Sprache kommen, desto bessere Möglichkeiten haben Bewerber, diese mit ihren eigenen Zielen und Erwartungen abzugleichen und entsprechende Schlussfolgerungen zu ziehen. Da es hier schließlich um gewichtige berufliche Entscheidungen geht, wird es zudem sinnvoll sein, diese auch noch einmal mit einer dritten Person „von außen“ zu besprechen – sei es mit jemandem aus dem eigenen privaten und/oder kollegialen Umfeld oder ggf. mit einem qualifizierten Coach. Denn so verlockend sich das Karriereziel „Chefarztposition“ auch darstellen mag, es kann sich für den Einzelnen durchaus auch zum Stolperstein entwickeln.

Komplexe Anforderungen – differenziertere Auswahlverfahren

Die Krankenhäuser ihrerseits setzen bei ihren Auswahlverfahren inzwischen verstärkt Personengruppen mit unterschiedlichen Kompetenzen und unterschiedlicher Perspektive ein: Vertreter der Geschäftsführung und/oder Personalleitung wie auch externe Berater sowie unterschiedliche medizinische Fachkollegen. Dabei geht es darum, die Kandidaten im Hinblick auf die komplexe Aufgabenstellung der Position aus unterschiedlichen Blickwinkeln kennen zu lernen und vergleichen zu können.

Für das Gesamtresultat des Verfahrens kann eine solche differenzierte Vorgehensweise nur von Vorteil sein – vorausgesetzt, sie wird gut vorbereitet sowie angemessen kommuniziert und moderiert. Gerade die Einbeziehung externer oder „neutraler“ Moderatoren kann entscheidend dazu beitragen, dass eine Entscheidungsfindung ohne Tunnelblick oder vorgefertigte Meinung zustande kommt. Denn erwiesenermaßen ist nicht immer der Kandidat mit den formal gesehen „besten“ Voraussetzungen für jedes Krankenhaus dann auch der richtige, und nicht jede Chefarztposition für den prinzipiell hoch qualifizierten Kandidaten die passende. Fehlentscheidungen auf beiden Seiten sind sicherlich nie völlig auszuschließen, aber die Risiken dafür lassen sich minimieren. Und daran dürften wiederum beide Seiten ein elementares Interesse haben.

Neu besetzte Chefarztposition – Herausforderung für alle Seiten

Die Übernahme einer Chefarztposition bedeutet, sich in einen Fokus von beruflichen Beziehungen, Anforderungen und Erwartungen zu begeben, in dem man als Oberarzt eben nicht war (in der Regel auch nicht als Chefarztvertretung). Ist mir dieser „qualitative Sprung“ überhaupt klar und was bedeutet das für mich? Welche über meine medizinisch-fachliche Qualifikation hinausgehenden Kompetenzen bringe ich dafür mit und wie kann ich diese weiter entwickeln (Stichwort: Führungskräfteseminare, Coaching)?

Zu einer erfolgreichen Karriereplanung und Chefarztbewerbung gehört, dass man sich mit Fragen wie diesen aktiv auseinandersetzt. Die Bewährungsprobe folgt dann mit der tatsächlichen Übernahme einer Chefarztposition. Ob diese dann auch wirklich erfolgreich stattfinden kann, wird wiederum ganz entscheidend von den vorhandenen Rahmenbedingungen und Strukturen des Hauses abhängen. Und hier ist die Krankenhausleitung gefordert.

Wie sieht es generell mit der Führungskultur im Haus aus und wie werden Führungskräfte als solche integriert? Geschieht dies eher zufällig, so wie es sich gerade ergibt, oder hat man dafür ein Konzept mit speziellen Maßnahmen und Angeboten entwickelt, etwa in Form von regelmäßigen Feedback-Gesprächen, Führungskräftekolloquien, begleitendem Coaching oder zusätzlichen Qualifizierungsmöglichkeiten? Gerade weil Chefärztinnen und Chefärzte eine zentrale Schlüsselfunktion einnehmen und gleichzeitig nach außen einen wichtigen „Wettbewerbsfaktor“ darstellen, sollte deren Förderung und Weiterentwicklung im ureigenstem Interesse des Unternehmens Krankenhaus liegen.

Fazit und Ausblick

Eines ist klar: Mit zunehmendem ökonomischem Druck sind die Krankenhäuser immer stärker zu Anpassungen im medizinischen Leistungsspektrum gezwungen. Dies bekommen zurzeit auch und gerade Abteilungen für Allgemein-/Viszeralchirurgie zu spüren. Dabei nimmt auch das Konflikt-potential zwischen Chefärztinnen/Chefärzten und Geschäftsführung zu. Entscheidend ist nun, wie mit den damit einhergehenden Spannungen umgegangen wird. Und dies betrifft nicht nur das Miteinander auf der Führungsebene, sondern hat auch Auswirkungen auf die generelle Attraktivität des Karrierezieles Chefarztposition. Eine steigende Anzahl von unzufriedenen Chefärzten weckt bei den nachrückenden Ärztinnen und Ärzten mit Sicherheit keine Lust auf eine klinische Karriere. (Letzteres wird auch Thema einer Veranstaltung im Rahmen des Deutschen Kongresses für Orthopädie und Unfallchirurgie am 29.10.2014 in Berlin sein: „Keine Lust mehr auf Karriere?! Von den Schwierigkeiten, Chefarzt/Chefärztin zu werden und es zu bleiben“)

Rebmann I. Chefarztposition: Lebensstellung oder Schleudersitz. Passion Chirurgie. 2014 Oktober, 4(10): Artikel 02_01.
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Ärztliche Karriere als Selbstläufer?

Ärztinnen und Ärzte waren noch nie so umworben wie zurzeit. Krankenhäuser suchen händeringend nach ärztlichen Mitarbeitern, sowohl auf Assistenz- wie auch auf Fach- bzw. Oberarztebene. Und auch in den chirurgischen Fächern (allen voran der Gefäßchirurgie und der Viszeralchirurgie) kann die Nachfrage schon seit längerem kaum noch gedeckt werden.

So kamen im vergangenen Jahr auf 69 im Deutschen Ärzteblatt ausgeschriebene fachärztliche Einstiegspositionen (einschließlich Oberarztpositionen) gerade mal 124 „frisch gebackene“ Fachärztinnen und Fachärzte für Gefäßchirurgie, d. h. rein rechnerisch kamen noch nicht einmal zwei potenzielle Bewerber auf eine Vakanz. Eine ähnliche Situation zeigte sich in der Viszeralchirurgie: Hier kamen 188 potenzielle Kandidaten auf 83 ausgeschriebene Stellen. Eine ärztliche Karriere, sofern sie angestrebt wird, scheint also fast ein Selbstläufer zu sein. Erschwernisse gibt es scheinbar höchstens dort, wo es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht – wobei dies vor allem als „Problem“ der jungen Ärztinnen (und Ärzte) in der Phase der Familiengründung und –planung wahrgenommen wird.

Zufriedenheit im Beruf

Im Krankenhaus scheint die Karriereampel jedenfalls eindeutig Grün anzuzeigen. Aber was bedeutet für den Einzelnen Karriere? Für die meisten Krankenhausärzte ist es zunächst einmal das Erreichen einer Oberarztposition. Doch nicht für jeden wächst damit auch die persönliche Zufriedenheit im Beruf. Die zunehmende Arbeitsverdichtung und die teilweise chronische personelle Unterbesetzung in vielen Abteilungen bleiben nicht ohne Wirkung.

Ein typischer Fall aus unserer Beratungspraxis ist beispielsweise der Unfallchirurg, der mit viel Motivation und Engagement in seine Karriere gestartet ist und sich mit aller Konsequenz auf seine fachliche Weiterentwicklung (u. a. mit dem Erwerb der ein oder anderen Zusatzqualifikation) konzentriert hat. Für ihn war es selbstverständlich, dafür auch eine „Durststrecke“ von mehreren Jahren hinzunehmen, während der das Privatleben an zweiter Stelle zu rangieren hatte. Mittlerweile hat er mit vollem Einsatz die von ihm angestrebte Oberarztstelle übernommen, aber es beschleicht ihn sukzessive das Gefühl, in einer Spirale zunehmender Arbeitsbelastung gelandet zu sein, aus der schon allein aufgrund der personellen Situation der Abteilung kein Ausweg möglich ist. So steht er plötzlich vor der Frage: Wie soll es eigentlich weitergehen? Noch dazu, wo vor dem Hintergrund der allgemeinen Personalknappheit noch nicht einmal die Aussicht der Übernahme einer Chefarztposition eine attraktive Perspektive zu sein scheint.

Die Auswirkungen einer solchen Situation auf den Einzelnen sind oft recht bedenklich und reichen von Frustration und fehlender Motivation bis hin zu Burn-out-Gefühlen und einer regelrechten Lebenskrise. Dabei hätte es in vielen Fällen gar nicht erst dazu kommen müssen, wenn man frühzeitig die als unbefriedigend oder belastend erlebte berufliche Situation einer kritischen Prüfung unterzogen hätte. Ein boomender Stellenmarkt und die Erweiterung der ärztlichen Tätigkeitsfelder lassen durchaus unterschiedliche berufliche Optionen zu. Ob und welche sich im Einzelfall als machbare Alternative oder neue Perspektive erweisen, wird man dann nicht nur im rein beruflichen Zusammenhang, sondern auch im Kontext der jeweiligen Lebensplanung bedenken müssen. Hier stellen sich Fragen, wie sie auch und gerade im beruflichen Coaching regelmäßig auftauchen, nämlich: Welchen Stellenwert haben für mich Beruf und Karriere? Wie sieht mein persönliches Karrieremodell aus? Woran messe ich meine berufliche Zufriedenheit? Was bedeutet für mich Lebensqualität?

Karriere und Mobilität

Zu den angenehmen Aspekten eines boomenden Stellenmarktes gehört, dass den meisten Ärztinnen und Ärzten derzeit über weite Strecken keine größere Mobilität abverlangt wird, um eine Stelle zu finden. Das gilt bereits für die Weiterbildungsstelle und setzt sich auf Fach- und Oberarztebene fort. Man kann sich vielfach erlauben, abzuwarten, bis sich die passende nächste Stelle quasi „vor der Haustüre“ findet. Auf diese Weise hat man erst einmal einen sicheren Rahmen für die eigene Lebensplanung, was Familie, Wohnsituation, Freundeskreis etc. angeht, und kann sich entsprechend einrichten.

Diese (häufig) relativ komfortable Ausgangssituation ändert sich für etliche spätestens dann, wenn die Ambitionen auf das Erreichen einer Chefarztposition gerichtet sind. Naturgemäß sind solche Stellen rarer als Oberarztpositionen, und in vielen Fällen steht deshalb plötzlich doch noch einmal das Thema Mobilität auf der Tagesordnung. Und es tauchen Fragen auf, die die Betreffenden oft schon längst hinter sich gelassen zu haben glaubten: Kann ich mir eine Wochenendbeziehung vorstellen (und wie denkt mein Partner/meine Partnerin)? Welche Fahrtzeiten kann ich mir auf Dauer zumuten? Zieht die Familie mit um (gleich oder später)? Was ist mit der jetzigen Immobilie? Die Bedeutung dieser Fragen wird aber anfangs oft unterschätzt: Man übernimmt eine neue ärztliche Leitungsposition in einer entfernteren Region und vertraut darauf, dass sich „das Private“ dann schon irgendwie fügen wird. Leider erleben wir in unserer Beratungstätigkeit aber auch Fälle, wo es sich eben nicht fügt: wo sich die Familie oder der Partner dem erhofften Umzug verweigert, wo die Belastung der langen Fahrtzeiten am Wochenende oder die soziale Isolation am neuen Wohnort unterschätzt wurde. Wie damit umgehen? Eine Kündigung in der Probezeit ist natürlich möglich, quasi als Ultima Ratio, aber sie ist meist nicht unbedingt karrierefördernd.

Die Frage, was ist mir mein beruflicher Aufstieg wert, wird jeder ambitionierte Arzt / jede ambitionierte Ärztin immer mal aufs Neue für sich beantworten müssen. Für solche, die einen beruflich bedingten Umzug von vornherein ausschließen, wird es dann um das Austarieren der eigenen realistischen Möglichkeiten vor Ort gehen. Im Sinne einer fundierten Planung sollte dabei aber auch danach gefragt werden, was für einen selber tatsächlich stimmig ist. Was bedeutet es, wenn z. B. ein Oberarzt, der bislang seine komplette ärztliche Tätigkeit an einer Uniklinik absolviert hat, sich nun auf eine Chefarztposition an einem Haus der Grund-und Regelversorgung bewirbt? Werden hierbei nicht vielleicht regionale Vorzüge einer beruflichen bzw. fachlichen Stimmigkeit übergeordnet? Und kann dies dann eine gute Ausgangsbasis sein?

Karriereplanung = Lebensplanung

Auch und gerade angesichts eines insgesamt sehr günstigen ärztlichen Stellenmarktes und einer generellen Zunahme an ärztlichen Tätigkeitsfeldern ist es in jeder Phase der beruflichen Entwicklung und Karriere angezeigt und sinnvoll, die eigene berufliche Planung und Entscheidung sowohl unter fachlichen Aspekten zu betrachten wie auch im Lichte der Lebensplanung als Ganzes zu sehen. Gerade aufgrund unserer Beratungsgespräche mit Ärztinnen und Ärzte, bei denen es nicht „so rund“ lief, können wir nur dazu ermuntern, diesen Zusammenhang nicht zu unterschätzen und die sich bietenden Optionen auf ihre jeweilige individuelle Stimmigkeit zu überprüfen. Wichtig ist dabei natürlich zuallererst der Austausch mit der Familie, Freunden und Kollegen; darüber hinaus kann es aber auch durchaus sinnvoll sein, ein professionelles Coaching zu nutzen. Die Arbeit mit einem erfahrenen Coach kann dazu beitragen, mögliche Fallstricke der beruflichen Planung frühzeitig zu erkennen, neue Perspektiven zu gewinnen und gute, tragfähige persönliche Strategien zu entwickeln.

Chirurgie: Gefäßchirurgen/-innen besonders knapp

In welchen Fachgebieten die Bewerberdecke auch 2011 besonders dünn war, darüber gibt der von mainmedico erstellte Facharztindex Auskunft. Dieser gibt an, wie viele Fachärztinnen und Fachärzte rein rechnerisch auf eine Stellenausschreibung im Deutschen Ärzteblatt entfallen.

Facharztindex 2011

1. Kinder- und Jugendpsychiatrie und -psychotherapie 8,6

2. Psychosomatische Medizin und Psychotherapie 9,0

3. Innere Medizin und Pneumologie 11,1

4. Psychiatrie und Psychotherapie 11,3

5. Innere Medizin und Hämatologie und Onkologie 11,3

6. Gefäßchirurgie 12,6

7. Innere Medizin und Kardiologie 13,4

8. Viszeralchirurgie 14,6

9. Neurologie 15,3

10. Innere Medizin und Gastroenterologie 15,6

11. Neurochirurgie 16,0

12. Augenheilkunde 16,2

13. Orthopädie und Unfallchirurgie 17,6

14. ……

Der Durchschnittswert aller Fachgebiete lag im letzten Jahr bei 22,9, in diesem Bereich lagen auch die Indexwerte der übrigen chirurgischen Fachgebiete.

Rebmann I. Ärztliche Karriere als Selbstläufer? Passion Chirurgie. 2012 Juni; 2(06): Artikel 05_01.

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